最近、エンジニアの評価について考えることがあった。
色々考えた結果、人によって期待されていることは違えど、事前にすり合わせた実行計画をやりきったかどうかに尽きると思った。
実行計画の部分は人によって変わる。例えばジュニアなメンバーならアサインされた機能開発をやりきるであったり、シニアエンジニアであればチーム開発をやりきったり、組織づくりや採用、育成をやりきったかが評価基準となる。
要は高いレイヤーになるほど、やり切る物事の影響範囲が広がっていく。
また、レイヤーが高くなるとそもそも何をすべきか？から考える必要が出てくるだろう。
組織の課題を抽出して解決するためにやるべきことを定義したり、組織の中長期の成長に必要なことを定義してやりきることが必要になる。
あと、あえて明確に書いたが「事前にすり合わせた」の部分はかなり重要。
何かをやりきっても、それが組織として望まれていなければ評価は難しいので、事前に上長とやることをすり合わせておくのが大事。
ここまで書いた活動に目標を活用するとちょうど良い。
四半期や半期で目標設定する企業が多いと思うので、ここでやることを目標として設定して上長とすり合わせる。
そしてそのやりきり度合いで成果を評価すると良い。