この記事は『HR Share Advent Calendar 2025』の13日目の記事です。
採用という言葉を聞くと、多くの人がまず思い浮かべるのは「募集」です。 ポジションが空いたら求人を出し、応募を集め、選考を進め、内定を出す。 この流れ自体は、これまでも、そしてこれからも必要なプロセスでしょう。
ただ、このやり方だけで採用が成り立つ時代は、確実に終わりつつあります。 人口は減り、働き方や価値観は多様化し、候補者は常に複数の選択肢を持っています。
そんな環境で問われているのは、「いかに早く人を集めるか」ではありません。 「いかに長く、信頼関係を育てられるか」です。
これからの採用は、「今すぐ入社する人」を見つける活動ではなく、 「いつか一緒に働くかもしれない人」との関係を、時間をかけて育てていく営みへと変わってきています。
短期募集型採用が抱える構造的な限界
短期的な募集を前提とした採用には、いくつか避けられない限界があります。
まず一つ目は、候補者の判断が条件比較に寄りやすくなることです。 企業との関係性が十分にないまま選考が進むと、候補者はどうしても 年収、ポジション、会社規模、ブランドといった分かりやすい軸で判断せざるを得ません。
二つ目は、企業側の焦りです。 「今すぐ決めたい」という思いが強くなるほど、 実態以上に期待を膨らませて伝えてしまったり、 都合の良い側面だけを強調してしまうリスクが高まります。その結果、入社後のギャップが生まれ、早期離職につながる。 この構造は、多くの現場で何度も繰り返されてきました。
三つ目は、採用活動が“点”になってしまうことです。 選考が終われば関係も終わり。 不採用になった人や、タイミングが合わなかった人との接点は途切れてしまう。これは、将来の採用につながる可能性を、自ら手放している状態とも言えます。
採用を「関係性の設計」として捉え直す
関係構築型の採用では、採用のスタート地点が変わります。 それは「応募」ではなく、「接点」です。
イベント、カジュアル面談、SNS、記事、社員の発信。 これらはすべて、今すぐ採用するための手段ではありません。 相互理解と信頼を少しずつ積み重ねるための入り口です。
重要なのは、「選考に進んでください」と強く促すことではありません。 「この会社、なんだか気になる」 「この人たちと一度話してみたい」 そう思ってもらう感情の芽を、丁寧に育てることです。
意向は、説明で上がるものではありません。 関係性の中で、自然と育っていくものです。納得感も、情報量の多さではなく、 接触回数と、一貫した体験の積み重ねから生まれます。
イベント・面談・SNSは「採用の前段」ではない
イベントやカジュアル面談、SNS発信は、 「採用のためのマーケティング施策」として扱われがちです。
しかし本質的には、これらはすでに候補者体験の一部です。 面接より前から、候補者は会社を見ています。どんなテーマでイベントを企画しているのか。 誰が、どんな言葉で発信しているのか。 肩書きではなく、人としてどう語っているのか。
ここで受け取られているのは、情報ではありません。 「この会社の温度」です。その温度が一貫していれば、候補者は安心します。 一方で、採用ページと日常の発信にズレがあると、違和感が生まれます。
だからこそ、採用広報は盛るものではありません。 日常をそのまま、誠実に切り出すこと。 それが、最も信頼されるメッセージになります。
OB / OGとの関係性も、立派な採用資産である
関係構築型採用で、見落とされがちなのがOB / OGとの関係です。 退職した瞬間に関係が切れてしまう会社は、それだけで大きな信頼資産を失っています。
OB / OGは、その会社を内側から知った経験者です。 彼らや彼女らがどんな言葉で会社を語るかは、 現役社員以上に、外部からの信頼に影響します。退職後もイベントに顔を出してくれる。 SNSで前向きに言及してくれる。 知人を紹介してくれる。
これらはすべて、在籍中の体験と採用体験が誠実だった証拠です。 採用は入社までで終わりではありません。 在籍中も、退職後も含めた関係の総体が、未来の採用力を形づくります。
採用広報とは「働く人の物語」を届けること
採用広報の本質は、会社の魅力を語ることではありません。 そこで働く人の物語を、事実として届けることです。
どんな課題に向き合っているのか。 どんな葛藤を経て、どんな意思決定をしているのか。 なぜ、この会社で働き続けているのか。こうした話は、きれいなコピーよりも、はるかに人の心を動かします。
重要なのは、事実とストーリーの両立です。 事実だけでは感情は動かない。 ストーリーだけでは信頼されない。リアルな事実を、個人の視点で語る。 その積み重ねが、「この会社、好きかも」という感情を生み出します。
採用力とは「人が集まる関係性の総量」である
採用力とは、求人の数でも、スカウト文の巧さでもありません。 どれだけ多くの人と、どれだけ深い信頼関係を築いてきたかです。短期の募集で成果を出すことはできます。 しかし、長期の関係構築がなければ、その成果は続きません。
イベント、面談、SNS、OB / OGとの関係性。 それらはすべて、今すぐの採用のためではなく、 未来の採用を支える信頼のインフラです。
採用とは、誰かを口説くことではありません。 誰かと関係を結び続けることです。そしてその積み重ねが、 「採用しなくても人が集まる状態」をつくります。
採用は、募集ではなく、物語です。 人と人が出会い、理解し、信頼し、 いつか同じ物語を一緒に歩むかもしれないという可能性を残すこと。
その可能性を丁寧に育てられる会社だけが、 これからの時代において、持続的な採用力を持ち続けるのだと思います。
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