この記事は『HR Share Advent Calendar 2025』の19日目の記事です。
Mindset Coaching Academyが公開しているYouTubeの動画をNotebookLMを使ってまとめました。より詳しく知りたいと思われた方はYuoTubeをご覧ください。
おすすめです。納得感が強い動画でした。
選抜ではなく育成を軸にした新しい採用マインド
面接を「企業が候補者を評価する場」から、「候補者をその場で成長させ、自社のファンにするプレゼンの場」へと再定義することにあります。
具体的なメリットとマインドセットの要点は以下の通りです。
1. 「不採用」すらも味方につけるブランド構築
従来の「選抜」意識では、合否判定によって候補者との関係が断絶しがちですが、育成型マインドでは「不採用であってもファンになってもらう」ことを目指します。
すべての候補者をファン化する
候補者は将来の顧客や取引先になる可能性があります。合否にかかわらず「良い気づきがあった」「応援したい会社だ」と思ってもらえるような体験を提供することで、事業上の味方を増やします。
「ご縁」の循環を生む
良い面接体験は、候補者の家族や友人、さらには人材紹介会社（エージェント）へと口コミで広がります。「あそこの面接は素晴らしい」という評判が立つことで、エージェントから優先的に良い人材を紹介してもらえるようになり、結果として採用力が向上します。
2. 「オンボーディング」の先取りによる即戦力化
育成型採用では、面接の時間を「入社後の活躍に向けた動機づけ（オンボーディング）」の一部として機能させます。
企業側からの全力プレゼン
面接官が上から目線で評価するのではなく、「働いてほしい」と思ってもらうために自社の魅力やビジョンを全力でプレゼンします。まだ自社の情報を伝えていない段階で「志望動機」を問うような「茶番」はやめ、まず企業側が魅力を提示します。
主体的な決断の促進
企業側が一方的に説得（クロージング）するのではなく、候補者自身が「ここでやりたい」と自律的に決断できるよう導きます。自分で決めたという事実は強い動機となり、入社後の定着率やパフォーマンスを高めます。入社時点で心のオンボーディングが完了している状態を作ることができます。
3. 「完成品」の奪い合いからの脱却（真の採用競争力）
多くの企業が高年収で「完成されたエース人材」を奪い合っていますが、育成型採用はこの競争から抜け出す鍵となります。
ポテンシャル層の戦力化
「採用競争力」の本質は、高給で人を釣ることではなく、「素直でやる気のある人材を採用し、自社の仕組みで戦力化できる教育力」を持つことです。
育成への投資
入社後の教育・配置の仕組みが整っていれば、現時点でのスキルが完璧でなくとも採用対象にできるため、採用の難易度が下がり、より多くの「仲間」を集めることが可能になります。
4. 面接における具体的アクション
このマインドセットを実践するためには、面接官は以下の態度を取るべきとされています。
キャリアの棚卸しを手伝
面接の場を使って、候補者のキャリアの視座を高めたり、市場価値を再認識させたりする手助けをします。「この面接を受けただけで成長できた」と候補者が感じるような関わり方をします。
「仲間集め」と定義する
形式的な要件定義（スペック）の一致だけでなく、ビジョンに向かって共に進む「仲間」を探すという意識を持ちます。