<?xml version="1.0" encoding="utf-8"?>
<rss version="2.0">
    <channel>
        <title>kazuki_yakitori - しずかなインターネット</title>
        <link>https://sizu.me/kazu_yakitori</link>
        <description>kazuki_yakitori さんの記事一覧のRSSフィードです</description>
        <lastBuildDate>Mon, 21 Sep 2026 05:34:35 GMT</lastBuildDate>
        <docs>https://validator.w3.org/feed/docs/rss2.html</docs>
        <generator>しずかなインターネット</generator>
        <image>
            <title>kazuki_yakitori - しずかなインターネット</title>
            <url>https://r2.sizu.me/users/21558/avatar.png?v=1727563193564</url>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori</link>
        </image>
        <copyright>© @kazu_yakitori</copyright>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.281]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/0ma5eev2mxt0</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/0ma5eev2mxt0</guid>
            <pubDate>Sun, 20 Sep 2026 15:57:14 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[内定フェーズで「さぁ、クロージングだ」と頑張っても、ほぼ効果はない（たまに逆転できることもあるけど、それは偶然だと考えた方がいい）。
大事なのは、内定までにいかに意向度を上げるか。意向度を上げるためにやるべきことは、自社の魅力を伝えることだけじゃない。未来を伝え、課題を率直に話し、「だからあなたにきてほしい」と伝える。
「あなたにきてほしい」を口先だけでなく心の底から伝えるために、相手を理解するた…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.280]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/i95e881kttud</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/i95e881kttud</guid>
            <pubDate>Tue, 15 Sep 2026 23:04:26 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[候補者の意思決定の旅 / CDJを採用に置き換える2つのパターン
マーケティングの教科書――ハーバード・ビジネス・レビュー 戦略マーケティング論文ベスト10 で紹介されている消費者の購買意思決定の旅（CDJ）を採用活動に読み替え、購入を内定承諾とする場合と、応募とする場合を比較したレポートです。
要約
購入をどこに置くかで、その後の享受・支持・きずなの中身が入れ替わり、投資先と責任を持つ部門も変わ…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[ Frag.279]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/dfhzosrinhbt</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/dfhzosrinhbt</guid>
            <pubDate>Sun, 06 Sep 2026 00:43:24 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[熱狂は、状態ではなく伝播するものだった
先日あるイベントで、自己開示をする場面がありました。
「あなたの特異性は何ですか」と聞かれた際、特異性という言葉にはあまりピンとこなかったので、自分が大事にしていることに読み替えて話し始めました。
そのとき、考えるより先に口から出たのが熱狂という言葉でした。
個人の熱狂をつくる。それをチームの熱狂につなげる。組織や会社を熱狂させる。そこに留まらず、業界や国を…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.278]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/v7soh94tfati</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/v7soh94tfati</guid>
            <pubDate>Sat, 05 Sep 2026 16:08:31 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[イベントメモ
クリエイティビティの源泉：個人の天才性や当てずっぽうではなく、多様なインプットや偶発性
組織の成長プロセス：フォーミング（指示待ち・形式的）からストーミング（健全な試行錯誤・対立）を経て、自立的なノーミング（共通ルール確立）へ移行する重要性
対立の捉え直し：ストーミングは単なる喧嘩や感情的対立ではなく、「問題 VS 私たち」という共通目的に向かうための集団的試行錯誤である点
環境と自…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.277]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/e9zbuhb96997</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/e9zbuhb96997</guid>
            <pubDate>Sat, 05 Sep 2026 07:04:52 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[混乱を避ける組織は、強くならない
『ジャイアントキリング』の流儀から考える、AI時代のチームづくり
チームづくりの相談を受けるとき、いちばん多く出てくる相談は「メンバーの仲は悪くないのに、成果が伸びない」というものです。関係性は悪くない。会議も荒れない。それなのに、突き抜けない。
この状態をどう捉えるか。仲山進也さんの『今いるメンバーで「大金星」を挙げるチームの法則――『ジャイアントキリング』の流…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.276]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/ttde8h8r0ber</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/ttde8h8r0ber</guid>
            <pubDate>Sat, 05 Sep 2026 06:41:49 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[扱った題材
今いるメンバーで「大金星」を挙げるチームの法則――『ジャイアントキリング』の流儀（仲山進也著、講談社、2012年10月）。マンガのジャイアントキリングを題材に、タックマンモデルを解説した本です。
章立ては4章で、それぞれがチーム成長の4ステージに対応しています。
第1章 フォーミング（形成期）。コミュニケーションの量が不足し、様子見と指示待ちが起きる段階。本書が問題視するのは、対立を避…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.275]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/emm3ubb3iibh</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/emm3ubb3iibh</guid>
            <pubDate>Sat, 29 Aug 2026 12:44:52 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[キャリア面談の導入・運用に関する社内共有レポート
作成目的 : キャリア面談とは何か、なぜ必要か、どう実行するのかを、経営・マネージャー・人事で共通認識化すること
参照元 : パーソル総合研究所 連載コラム「キャリア開発風土醸成へ ― 管理職の役割と求められる教育」第3回〜第5回（執筆 : 小室銘子氏 / 産労総合研究所『企業と人材』2026年6月号・7月号・8月号より転載）
1. 要点サマリー
…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.274]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/u3eu027uo5a3</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/u3eu027uo5a3</guid>
            <pubDate>Thu, 27 Aug 2026 03:51:10 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[Q.テクノロジーの発達と水害の増加に関連性はある？
↓
結論から言うと、関連性はあります。ただし単一の因果ではなく、方向の異なる3つの経路が同時に走っているので、切り分けないと議論が噛み合いません。
前提の整理
まず「水害の増加」が何を指すかで答えが変わります。
ハザード（大雨そのものの頻度・強度）
被害額（経済的損失）
人的被害（死者・行方不明者）
この3つはトレンドが一致していません。ここを混…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[いただきます、日本！ Vol.2]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/9c95musrzsxx</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/9c95musrzsxx</guid>
            <pubDate>Sun, 23 Aug 2026 12:40:06 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[日野市｜『いただきます、日本！』のための地域整理
日野を一言でいうと
「水と農業を原点に、姿を変えながら続いてきた東京のまち」
日野市の最大の魅力は、東京の住宅都市でありながら、今も水路や畑、農業が暮らしのすぐそばに残っていることです。
日野用水などの水が農業を支え、米づくりが広がったことで、日野は豊かな農村として発展しました。その後、日野宿が栄え、養蚕やビール、レンガなどの産業が生まれ、さらに工…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[いただきます、日本！ vol.1]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/fwh5osv6vvdw</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/fwh5osv6vvdw</guid>
            <pubDate>Sat, 01 Aug 2026 15:52:53 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[地方創生に関する漫画を書いてみる。]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.273]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/fta9h61t50rx</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/fta9h61t50rx</guid>
            <pubDate>Wed, 29 Jul 2026 14:24:32 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[AIが発達しても、意思決定は自動では速くならない
人を減らすのではなく、任せられる範囲を広げる
はじめに
AIの進化に対して、人間の能力の進化が追いついていない。だから、人を減らしてAIで補う。1人が10人分の仕事を担う。そうした語られ方を目にする機会が増えました。
ただ、この構図には違和感があります。AIと人間を同じ軸に置き、どちらが速く成長しているかを比較する発想そのものが、適切な問題設定では…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.272]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/x2x14ccaxxsa</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/x2x14ccaxxsa</guid>
            <pubDate>Sat, 25 Jul 2026 03:23:22 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[円安になった理由
現状の水準として、7月21日のNY市場で一時1ドル163円24銭を付け、1986年12月以来およそ39年7カ月ぶりの円安ドル高です。市場では次の政府・日銀の防衛ラインを165円とみる観測が出ています。
要因は3層に分けると見通しが良くなります。
短期・有事要因
中東情勢の混乱による有事のドル買いが優勢
原油高を背景に早期の米利上げ観測が強まり、日米金利差の観点から円が売られやすい…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.271]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/av95ne5kw43r</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/av95ne5kw43r</guid>
            <pubDate>Thu, 23 Jul 2026 04:18:09 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[Spotifyモデル：4つの構成要素
2012年にHenrik KnibergとAnders Ivarssonが公開したホワイトペーパー Scaling Agile @ Spotify が起点です。Kniberg自身が、これはフレームワークではなく、技術的・文化的な観点からのスケーリングに関するSpotifyの見解を示したものだと指摘しています。
縦のスクワッドが実際に価値を届ける単位で、横のチャ…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.270]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/a6txcxn3cd8a</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/a6txcxn3cd8a</guid>
            <pubDate>Thu, 23 Jul 2026 02:39:22 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[カルチャーフィットとカルチャーアド ── 「合う人」を採用するのか、「足りないもの」を採用するのか
採用の現場で、カルチャーフィットという言葉ほど便利に使われる言葉はありません。そして便利に使えるからこそ、危うい言葉でもあります。
この人はうちに合いそうだ。一緒に働きやすそうだ。面接官がそう感じた瞬間、候補者は通過します。逆に、なんとなく違う気がすると感じた瞬間、優秀でも見送られます。多くの組織で…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.269]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/8emxr6knbt6a</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/8emxr6knbt6a</guid>
            <pubDate>Mon, 20 Jul 2026 14:09:27 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[神山町の事例を組織づくりの文脈に置き換えると、重要なのは優秀な人を集めること以上に、異質な人が入ってきても壊れない器をつくることだと思います。
多様性を掲げるだけなら簡単です。
本当に問われるのは、価値観や経験の異なる人が入社したとき、既存の組織がその違いを受け止められるかどうかです。
器が狭いまま多様な人材を採用すれば、入社後に既存組織への同質化を求めることになります。その結果、強みを発揮できず…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.268 ]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/hmv1tc8ta8uh</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/hmv1tc8ta8uh</guid>
            <pubDate>Mon, 20 Jul 2026 05:30:39 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[「オンラインでマネジメントはできない」は、本当か ── オフラインが隠していたもの
出社回帰の議論の中で、よく聞く言葉があります。
オンラインでマネジメントはできない
同期的に話せば、MTGはできる
オフラインじゃないと、意思疎通ができない
私はHRの実務の中で、この言葉を何度も聞いてきました。そして聞くたびに、同じ違和感が残ります。
本当かな？
この記事は、その違和感を最後まで掘ります。先に断っ…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.267]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/hav5dm1zz4v8</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/hav5dm1zz4v8</guid>
            <pubDate>Mon, 20 Jul 2026 05:16:02 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[オフライン信仰を解体する ── リモートが回らないのは、マネジメントの設計問題である
前回の記事で、私は一本の鎖をたどりました。
リモート → 地方の人口 → 税収 → 集約 → 政治 → インセンティブ設計 → 回転ドア
そして最後に、こう書きました。人ではなく、条件を変える。この原理は政治だけでなく、組織づくりや採用にも通じる、と。
今回の記事は、その一行の続きです。
前回の鎖の第一の環、つま…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.266]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/15d09z74xmuw</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/15d09z74xmuw</guid>
            <pubDate>Mon, 20 Jul 2026 05:14:51 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[人を責める前に、条件を疑う ── 採用・組織・地域・社会を貫く一つの設計原理
成果が出ないとき、私たちはまず人を疑います。
新しく入った人が活躍できなければ、その人の実力や意欲を疑う。社員が学ばなければ、学習意欲の低さを嘆く。政治家が現状維持ばかり選べば、覚悟のなさを責める。AIとSNSに承認を委ねて現実から離れていく人を見れば、その人の弱さの問題として片付ける。
どれも、直感的には自然な反応です…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.265]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/cu431f3dxm39</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/cu431f3dxm39</guid>
            <pubDate>Sat, 18 Jul 2026 07:10:39 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[7月17日の株価急落について、ここまでの議論を整理します。
何が起きたか
7月17日の日経平均は前日比4.03％安の64,141円で引け、一時は6.2％超下げました。6月25日の最高値からは約11％の下落です。売りはAI・半導体に集中し、TOPIXの下げ幅が相対的に小さかったことから、半導体・値がさ株が突出して売られたことがわかります。市場全体の崩壊ではなく、混み合ったテーマからの巻き戻しでした。…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.264]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/zio1a86o9mr7</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/zio1a86o9mr7</guid>
            <pubDate>Sat, 27 Jun 2026 15:22:01 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[売上のために人を採用するか、Visionのために人を採用するか
採用の話をしていて、ひとつの問いに行き着きました。
売上に対して人を採用するのか、それともVisionを実現するために人を採用するのか。同じ採用という行為でも、どこを起点に置くかで基準がまるごと変わります。そして起点を間違えると、人はいるのにスケールしない、という状態ができあがります。
この記事は、その違いをどこまで分解できるかという…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.263]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/4dw5ee85f9rt</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/4dw5ee85f9rt</guid>
            <pubDate>Thu, 18 Jun 2026 14:04:12 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[直近1週間（6/11〜6/18）の動きをまとめ。
世界経済
最大の動きは中東情勢とFRBの体制転換です。
FOMCは6/16-17の会合でFF金利を3.50〜3.75%で4会合連続据え置きを決定しました。ただ内容は単純な現状維持ではなく、5月就任のウォーシュ新議長が金融政策のコミュニケーション自体を変えた回でした。声明からフォワードガイダンスを全面削除し、グリーンスパン時代に近い簡素な文体に戻した…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.262]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/obubs3m8sede</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/obubs3m8sede</guid>
            <pubDate>Sun, 14 Jun 2026 08:02:10 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[要約した内容で気になる部分を残す。
採用基準に求められる「キャリアオーナーシップ力」とは
キャリアオーナーシップとは、単に「自律的に学ぶ姿勢」を指すのではなく、「環境変化に応じて自らの価値や役割を更新し、働き方を選び、組織と対話しながらキャリアを組み立てる力」のこと。企業が一方的に「育てる」のではなく、個人が自分のキャリアの主体であり、企業はその成長の土台や機会を提供する협조의関係性に変わりつつあ…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.261]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/ni5sn86cnt38</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/ni5sn86cnt38</guid>
            <pubDate>Wed, 03 Jun 2026 13:34:50 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[「今期何人採用するか」から脱却し、入社後の活躍に焦点を当てる採用戦略
採用の現場において、もっとも疑われずに使われている言葉があります。それは「今期は何人採用する」という数値目標です。
採用計画を立ててファネルを引き、各段階の歩留まりを逆算して母集団の必要数をはじき出す。マネジメントの観点からは、とても美しい設計に見えます。数字で進捗が測れて、未達であれば対策を打てて、達成すれば評価されるからです…]]></description>
        </item>
        <item>
            <title><![CDATA[Frag.260]]></title>
            <link>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/esidt8cb6cr6</link>
            <guid>https://sizu.me/kazu_yakitori/posts/esidt8cb6cr6</guid>
            <pubDate>Mon, 01 Jun 2026 16:11:46 GMT</pubDate>
            <description><![CDATA[自分が熱狂できるドメインで採用・人材開発をする
→ そのドメインが強くなる
→ 外貨が稼げる
→ 日本が安全になる
→ 家族が守られる
採用が良くなる 
→ 人材開発の質が上がる
→ 社内体験が良くなる 
→ 採用ブランドが上がる
→ さらにいい採用ができる
最初の一手は採用。お金がないと社内体験も作れない。ただし理想を本気で語り、その姿勢に共感した人と一緒に作っていくことが前提。
この螺旋全体を…]]></description>
        </item>
    </channel>
</rss>