はじめに
心理的安全性とは、リスクある行動（チーム内の意見の対立）を取っても、馬鹿にされたり罰せられたりしないと信じられること
対立がまったくない職場は危険かも
一人ひとり価値観も考え方も違うので、チーム内で意見の対立が起きるのは必然
意見の対立が建設的なものになるためには、対立しても人間関係が壊れない信頼がベースになければいけない
お互いの信頼を構築するのに不可欠なのが「対話」
職場の心理的安全性を高めるのはなぜか？
チームで仕事の成果をあげるため
職場の心理的安全性を高めるために、あなたが判断や意思決定をするにあたって大切にしていることは何なのか、またそれはなぜなのかを伝えていく（価値観の自己開示）
人生の転機でどんな決断をしたのか？そこにその人の価値観が表れる
同様に相手が大切にしている価値観や判断基準を理解する。言動の背景を理解する
感情的になった相手と衝突しそうになった場合でも、その背景にある事情を把握していれば、心理的安全性を確保しながら適切な対応ができる
構造の明確化、対話
「明確な構造」があれば迷いなく行動でき、建設的な意見の対立や適切なFBが可能
組織にパーパスやMVVがないと、人は利己的に行動してしまうもの
ダブルバインド（相反するメッセージが混在する状態）になっていないか？
メンバー同士の揉め事
実は対立が起きたときこそ、メンバー間で価値観を共有するのに絶好の機会
対立やもめ事があるからこそ、そこに価値観や信念、期待感の違いがあることが浮き彫りになる
最初からマネジャーが仲介するのではなく、話を聞いてあげて当人同士での話し合いをすすめるのが良い
直接の対話を通して、それまでよりもお互いを理解し合い、認め合い、信頼関係を築くことができれば、対立をきっかけに職場の心理的安全性を高めていくことができる
失敗しても大丈夫
本当に？どんな失敗でもOK？
基準を明確にしておく
例えば、新しい失敗は大歓迎。だけど、同じ失敗を繰り返すのはダメ。仕組みで防ぐ
プレイヤブルマネジャー
メンバーが安心してチャレンジするためには、そばで見守り、必要に応じてサポートしてくれるマネジャーの存在が不可欠
マネジャーがいつでも手助けできる状態でいるには、マネジャー自身も、テクニカルなスキルや専門知識を持っておく必要がある
自分でもやれる状態でメンバーに任せる
プレイングマネジャーではなく、プレイアブルマネジャー
行動を促す
「やりたい」は曖昧な状態
「やりたい」を「やる」のか「やらない」のかに変換する
やることが「見える化」されれば、人は行動に移しやすくなる
フィードバック
あれもこれもまとめてFBするのは良くない。メンバーの心理的安全性を損なうおそれがある
マネジャーの責務としてFBは欠かせない
でも、メンバーはFBが欲しいわけではない。求めているのは承認。自分に好奇心を持ってほしい
1on1
上司のサブスク
使い放題
目標設定、評価
自分事として捉えてもらう。そうすることでやる気が出る。本人に選択肢があることが大切
こちらの考えを伝えた後に、「あなたはどう思いますか？」とメンバーに話すチャンスを与えることを忘れない
メンバーの言い分にきちんと耳を傾けることで、相手を尊重していることが伝わり、心理的安全性が保たれる
評価する対象は人ではなく「成果」や「アウトプット」
人にやさしく、結果に厳しく
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