この記事はEngineering Manager Advent Calendar 2023の6日目です。
はじめまして、株式会社メルカリの社内用プロダクト開発チームのEMをしているすみすです。
もともと私はQAエンジニアとして約10年ほどのキャリアを重ね、2022年7月から現在のチームのEMを引き継ぎました。そんな私のチームでは、メルカリが社内向けに提供しているさまざまなプログラムを利用してメンバー間の相互理解を深めるワークを四半期ごとに実施してきました。
チームビルディングについていろいろ工夫されている方も多いと思いますが、普段の実務だけでなくメルカリが大切にしていること、そして私個人がEMとして大切にしていきたいと思って様々なワークをやってきたので、そのお話を書こうと思います。
Introduction
私のチームは業務委託の方を含めエンジニアやPdM、PMOとEMの私、計7名で社内用の会計関連のプロダクト開発・運用をしています。
EMのやるべきことは多岐にわたり、それぞれは会社によって違っていたりするのですが、その中のチーム・ピープルマネジメントは他の会社同様にメルカリでも重要な職責となっています。そしてメルカリではマネージャーの役割のひとつは成果の最大化、とCulture Doc（メルカリのカルチャーをメンバーと共有するための社内向けドキュメント）で定義されています。
そのために私が大事にしてきたことを挙げると、大きく以下の2つです。
・チームやメンバーが持続可能な状態
・チームメンバーが働きやすい状態
“持続可能”というのは属人化させず共有知とする、個々人のキャリアアップにつながるよう成長支援をしていく、心身に影響がでるような働き方・仕事のアサインは行わないなどがあります。
そして、今回取り上げたいのはここでの”働きやすい”ということについてです。”働きやすい”とは、
・本来その人が出せるはずの成果を阻害する要因がない
・むしろブーストするものがある
と考えており、その根拠としては私自身が歩んできたキャリアの中でこういったことがあったからです。
・心理的安全性の低いチームでの自身の成果の低さを思い知った
・ジェンダーを理由に働きにくいと感じる場面が多々あった
ただただ個々人の成長支援と目の前の開発案件をひたすらやっていけば、たしかに成果はでるかもしれません。でもそれはチームの生産性向上のために誰か（特にマイノリティ）やなにか（メンバーの心の平穏、成長の機会）を切り捨てていないか、ということは顧みるべきだと思っています。
このような思いのもと様々なワークを約1年半やってきましたが現在のチームはメンバーに働きやすいと思ってもらえていると思いますし、結果的に成果をしっかりだしているチームと外部から評価をしてもらえています。
そこで、今回はこれまでやってきたワークの一部について紹介していきたいと思います。ぜひ皆さんのチームでなにかを考えたりやってみたりするきっかけになると嬉しいです。
なお普段はフルリモートワークですが、これらのワークはすべてオフィスで対面で実施しています。
やってきたこと
1. CTB（Communication Team-Building）
“Communication Team-building とは、多文化・多国籍のメンバーが集まるチームにおいて、起こりうるコミュニケーションバリアの要因を理解するチームビルディングセッションです。バリアの発生時に相手や状況に合わせて自分のコミュニケーションスタイルを調整できるようになることを目指しています。”（引用：社員サポートプログラム）
これはメルカリが提供しているチームビルディングワークのひとつです。
いくつかのジャンルごとの設問に答えていくことで、自分のコミュニケーションスタイルが明確になるのと同時に、このワークをチームで一緒に行うことで他のチームメンバーのコミュニケーションスタイルを知ることができます。
たとえばフィードバックひとつとっても直接的な表現で伝えてもらわないと納得できない、理解できないという人もいれば、繊細にうけとってしまうため間接的な表現で伝えてほしいというメンバーもいます。ミーティングにおいて意見がある場合も順番に発言するスタイルがあっている人もいれば、話を遮って割り込むスタイルが好きな方もいます。
これらはどちらが良い/悪い、優れている/劣っているというわけではなく、お互いのスタイルを知ることで円滑なコミュニケーションをとれることを目指したワークです。
なおフィードバックについてはもう一歩深めるため、CTB開催後には①こういうフィードバックはウェルカム②こういうコミュニケーションは避けてほしい③フィードバックの仕方の好み、などをそれぞれリストアップしてチームで共有しあいました。
たとえば他のメンバーにも役立ちそうなものならみんなの前でのフィードバックOK、大声は苦手なので避けてほしい、ネガティブ・フィードバックは時間をおかずすぐにほしいなどの意見がでました。同じことをフィードバックしたいとしても素直に受け止められたり次への改善につなげやすくなるような伝え方はできるはずです。
このワークは私のEM就任直後以外にもメンバーの入れ替わり時期など定期的に行うことで新たなメンバーも交え相互理解を深めています。また個人のワークスタイルを共有するようなツールも併用していくことで、たとえば自分の思い過ごしで相手に猜疑心をもっていないか、自分の当たり前を相手に押し付けてないか、ということに気がつくことができています。
2. 無意識バイアス振り返り
無意識バイアスワークショップ自体もメルカリが提供しているワークです。（こちらは研修資料が配布されていますのでよければ御覧ください）
まずはじめに部署全体でワークを受講しました。その後、チームの中にある無意識バイアスについて確認しあいました。たとえば、社歴が長い＝すべてを知っていそう、女性にハードな仕事を振るのはやめよう、同業界出身者にはシンパシーを感じる、などです。
無意識バイアスはまず認識することからはじまります。無意識バイアスが悪いわけではなく、まず自分がバイアスをもっていることに気がつくことが重要だと思っています。
そして約半年後にチームで再度ディスカッションをし、無意識バイアスと思われる不快なことがあったか、逆に意識できたことはあったか、意識するのが難しいことはあったか、ということを振り返りました。
結果は、不快と感じる無意識バイアスは気がつくのが難しかったようでまったく出ず、"無意識”バイアスなので指摘されない限り意識するのもできない、という意見もありました。一方、無意識バイアスをもっていたことに会議のあとで気がついたといった意見もあがり、改めてすぐバイアスに気がつくことの難しさを感じるものでした。
ですがメルカリ内で無意識バイアスで不快な思いをしたことがないというメンバーもおり、無意識バイアスはすぐに気が付けないからこそ継続的にチームで議論することでこういう状態は作って守っていけるものだと思いました。
まとめ
他にもIT業界のジェンダーギャップついてのディスカッションなどもやってきましたが、今回は上記2つについてお話しました。
冒頭にこのようなワークをしてきた理由を記載しましたが、改めて振り返ってみて本当にこういったワークをやってきてよかったと思っています。アンケート等でメンバーの意見を直接聞けたわけではないですが、少なくとも私個人はこれらのワークなどを通じて、働きにくいといった状況ではなくなりむしろ働きやすいという想いで日々仕事ができています。
それは自分の特性を共有し、また相手の特性を知ることができたこと、そして自分や周囲に存在する無意識バイアスにみんなが気をつけ誰かが一方的に不快な思いをすることが減ったことが理由としてあるのではないかと考えています。
開発プロセスなどについてチームの健康状態をはかるといった話はよくありますが、チームの関係性や相互理解という健康状態にも一度目を向けていただき、チームの関係性を深めるためのワークをしてみるのはいかがでしょうか。
ありがとうございました！